Communiqué de presse – Sondage national
La santé mentale peut être améliorée par une culture du feedback pour 74 % des salariés, mais…
71 % des Français confondent encore un feedback correctif et un reproche
Paris, 30 mars 2026
À l’occasion de la Journée mondiale de la santé du 7 avril 2026, Fasterclass a interrogé 2 731 actifs en France sur une problématique majeure : Pour une meilleure santé mentale au travail, le feedback peut-il faire la différence face au burn-out ?
« Dans ce sondage, le terme « feedback » désigne un retour d’information fondé sur une observation, formulé dans l’intention d’apporter un apprentissage à son destinataire.
C’est précisément cette intention pédagogique qui distingue le feedback positif d’un simple compliment (« bon travail » — sans précision sur ce qui a été réussi) et le feedback correctif d’une critique (« votre présentation était insuffisante » — sans indication sur les axes d’amélioration).
Mais pour améliorer la santé mentale des salariés, le feedback peut-il faire la différence ? Est-il bien identifié ? Ou reste-t-il un levier sous-estimé, encore trop peu transformé en actions concrètes au sein des entreprises ? »
— Raphaël Maisonnier, conférencier et auteur, TEDx speaker, CEO de Fasterclass
- 83 % pensent que le feedback lutte contre le burn-out, mais…
Pour une grande majorité des Français, la culture du Feedback peut aider à prévenir un burn-out. Mais il est intéressant de constater que la définition même du feedback est encore très mal comprise et certaines personnes confondent encore une critique et un feedback constructif.
59 % savent identifier les leviers pertinents : repérer les signaux faibles (24 %), ajuster la charge de travail (19 %), renforcer le soutien du manager (13 %) et comprendre les forces sur lesquelles s’appuyer (3 %).
Mais certains pensent qu’un feedback peut être efficace pour lutter contre le burn-out en mettant une plus forte pression (15 %) ou sans toucher à l’organisation (9 %). Enfin, 16 % estiment que le feedback n’est d’aucune utilité pour lutter contre le surmenage.
|
Pensez-vous qu’une culture du Feedback en entreprise peut aider à prévenir ou accompagner le burn-out d’un(e) salarié(e)?
|
|
Réponses
|
Pourcentages
|
|
Oui, si elle permet de repérer les signaux faibles plus tôt
|
24 %
|
|
Oui, si elle s’accompagne d’ajustements concrets sur la charge de travail
|
19 %
|
|
Oui, si elle renforce le soutien du manager et le suivi dans le temps
|
13 %
|
|
Oui, si elle permet de comprendre les forces sur lesquelles s’appuyer
|
3 %
|
|
Oui, même sans toucher à l’organisation du travail
|
9 %
|
|
Oui, surtout si elle met davantage de pression pour faire réagir
|
15 %
|
|
Non, même une bonne politique de feedback n’aide pas à prévenir le burn-out
|
16 %
|
|
Je ne sais pas
|
1 %
|
- Quels axes concrets ?
Pour prévenir le burn-out, les Français identifient trois actions majeures : faire baisser la charge de travail à 73 %, s’exprimer sur les difficultés à 71 % et créer des points d’échanges réguliers à 67 %.
La prévention passe donc par l’action et le dialogue, et non par la pression et les approches dures ou attentistes comme certains l’expriment.
|
Pour prévenir le burn-out, faut-il selon vous : (choix multiples)
|
|
Réponses
|
Pourcentages
|
|
Créer des points d’échange réguliers
|
67 %
|
|
Laisser davantage d’autonomie et de liberté
|
47 %
|
|
Laisser la personne plus tranquille
|
29 %
|
|
Agir d’abord sur la charge de travail
|
73 %
|
|
Laisser la personne s’exprimer sur ce qui la met sous pression
|
71 %
|
|
Agir avec plus de fermeté pour provoquer un électrochoc
|
18 %
|
|
Clarifier les priorités et les attentes
|
61 %
|
|
Attendre que cela passe sans trop intervenir
|
16 %
|
|
Adapter l’accompagnement au cas par cas
|
66 %
|
|
Demander à la personne de faire encore un effort
|
15 %
|
|
Je ne sais pas
|
7 %
|
- Un feedback plus efficace en étant régulier
71 % des Français pensent que les premiers symptômes d’un burn-out à venir peuvent être repérés grâce à un feedback régulier. Pour eux, le plus important est de pouvoir déceler les signaux faibles à 23 % mais aussi que ce feedback soit régulier et bienveillant à 16 %.
|
Selon vous, les premiers symptômes d’un burn-out à venir peuvent-ils être repérés grâce à un feedback régulier ?
|
|
Réponses
|
Pourcentages
|
|
Oui, il permet de repérer certains signaux faibles
|
23 %
|
|
Oui, mais seulement s’il débouche sur des ajustements concrets
|
15 %
|
|
Oui, à condition qu’il soit régulier et bienveillant
|
16 %
|
|
Cela dépend surtout de la relation avec le manager
|
9 %
|
|
Oui, mais il ne permet pas de poser un diagnostic
|
8 %
|
|
Non, il vaut mieux éviter d’aborder le sujet trop tôt
|
12 %
|
|
Non, le meilleur moyen est de mettre la personne face à ses responsabilités
|
7 %
|
|
Non, un bon collaborateur doit pouvoir gérer cela seul
|
1 %
|
|
Non, les symptômes n’apparaissent qu’au dernier moment
|
8 %
|
|
Je ne sais pas
|
1 %
|
- Classement des symptômes décelables
Une culture du feedback permet de déceler de nombreux signes précurseurs au burn-out. Pratiquement tous les signaux peuvent être détectés.
Pour les Français, le trio de tête est assez clair : le manque d’énergie à 71 %, la fatigue persistante à 69 % et la surcharge mentale à 67 %.
|
Quels sont les symptômes selon vous que l'on peut détecter grâce aux feedback ? (choix multiples)
|
|
Réponses
|
Pourcentages
|
|
Fatigue persistante
|
69 %
|
|
Manque d’énergie
|
71 %
|
|
Difficultés de concentration
|
63 %
|
|
Irritabilité
|
52 %
|
|
Désengagement
|
64 %
|
|
Cynisme vis-à-vis du travail
|
47 %
|
|
Baisse de motivation
|
65 %
|
|
Perte de confiance
|
54 %
|
|
Dévalorisation de son travail
|
42 %
|
|
Repli sur soi
|
51 %
|
|
Surcharge mentale
|
67 %
|
|
Baisse du sentiment d’efficacité
|
57 %
|
|
Être de bonne humeur seulement certains jours
|
36 %
|
|
Préférer travailler seul de temps en temps
|
21 %
|
|
Avoir besoin de vacances après une période chargée
|
44 %
|
|
Aucun
|
17 %
|
|
Je ne sais pas
|
7 %
|
- Quid de la santé mentale grâce au feedback ?
Sur le fond, la culture du feedback peut contribuer à améliorer la santé mentale, surtout s’il est régulier, constructif, respectueux et intégré à un management qui agit aussi sur les risques psychosociaux, les conditions de travail et le soutien du manager. Sur ce point, 26 % des Français sont un peu dans l’erreur. Heureusement, 74 % donnent des éléments de réponse justes comme le fait d’exprimer les difficultés avant qu’elles ne s’aggravent (17 %), de clarifier les priorités et réduire la surcharge (13 %) ou encore d’opérer des feedback réguliers et constructifs (12 %).
|
Le feedback peut-il améliorer la santé mentale au travail ?
|
|
Réponses
|
Pourcentages
|
|
Oui, s’il permet d’exprimer les difficultés avant qu’elles ne s’aggravent
|
17 %
|
|
Oui, s’il aide à clarifier les priorités et à réduire la surcharge
|
13 %
|
|
Oui, s’il est régulier et constructif
|
12 %
|
|
Oui, mais seulement s’il débouche sur des ajustements concrets
|
9 %
|
|
Oui, à condition qu’il rappelle avant tout les objectifs et les erreurs
|
7 %
|
|
Oui, s’il renforce le soutien du manager
|
7 %
|
|
Oui, il peut améliorer le bien-être psychologique au travail sans tout résoudre à lui seul
|
6 %
|
|
Oui, s’il est respectueux, factuel et orienté solutions
|
6 %
|
|
Oui, à lui seul, même si la charge de travail reste excessive
|
5 %
|
|
Non, le feedback n’a aucun lien avec la santé mentale
|
4 %
|
|
Oui, à condition qu’il s’inscrive dans une politique plus large de prévention
|
3 %
|
|
Oui, surtout s’il met un peu plus de pression pour faire réagir
|
3 %
|
|
Oui, un feedback ferme suffit généralement à éviter les problèmes de santé mentale
|
2 %
|
|
Non, il vaut mieux éviter d’aborder ces sujets avec les équipes
|
2 %
|
|
Oui, plus il est critique, plus il est bénéfique pour le moral
|
2 %
|
|
Oui, même sans écoute ni adaptation de l’organisation
|
1 %
|
|
Je ne sais pas
|
1 %
|
- Feedback correctif = reproche
À la question « Selon vous, les salariés en France savent-ils distinguer un feedback correctif d’un reproche ? », seulement 29 % répondent par l’affirmative. En effet, pour 25 % des Français les deux notions sont encore confondues. Pour 23 %, le feedback est même perçu comme une critique personnelle et 21 % estiment que cela dépend du manager.
|
Selon vous, les salariés en France savent-ils distinguer un feedback correctif d’un reproche ?
|
|
Réponses
|
Pourcentages
|
|
Oui, majoritairement
|
7 %
|
|
Oui, mais seulement quand le feedback est bien formulé
|
22 %
|
|
Non, feedback correctif et reproche sont encore souvent confondus
|
25 %
|
|
Cela dépend surtout du manager et de la culture d’entreprise
|
21 %
|
|
Non, beaucoup perçoivent encore le feedback comme une critique personnelle
|
23 %
|
|
Je ne sais pas
|
2 %
|
*Méthodologie : Enquête réalisée en ligne (CAWI) du 17 au 24 mars 2026 auprès d’un échantillon de 2 731 répondants. Les participants ont été recrutés et sollicités via le panel BuzzPress en France (27 700 personnes), par invitations électroniques (email) et via des canaux d’invitation sur Facebook et LinkedIn.
L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas afin de refléter la structure de la population visée. Les résultats ont ensuite fait l’objet d’un redressement (pondération / calage sur marges) sur des variables socio-démographiques de référence (sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, région), à partir des sources administratives et des données de l’INSEE.
Des contrôles qualité ont été appliqués (unicité des répondants, exclusion des questionnaires incomplets ou incohérents). Données traitées conformément au RGPD.
À propos de Fasterclass
Fasterclass est un organisme de (trans)formation et de coaching, certifié Qualiopi, qui aide les dirigeants et leurs équipes à construire une performance collective durable. Comment ? En faisant de chaque minute de (trans)formation un levier d'action concret. Sur quels sujets ? Les soft skills. Avec 3 spécialités : feedback, management & leadership, et conduite du changement & growth mindset.
Créée par 4 cofondateurs complémentaires — Raphaël Maisonnier (Président), Amory Panné (Directeur des Opérations et de l’Expérience), Souad Talal (Directrice de la Pédagogie) et Thibaud Caremoli (Directeur Informatique) — Fasterclass conçoit et déploie des dispositifs flexibles et sur-mesure (formation, coaching, e-learning, ateliers, conférences), avec une approche centrée sur la mise en pratique situationnelle, l’ancrage dans le temps des pratiques et la co-construction avec les équipes RH/L&D.
Basée à Paris, et Montpellier, Fasterclass s’appuie sur un réseau européen de formateurs et coachs certifiés (DISC, MBTI, ICF, EMCC…) et expérimentés (minimum 10 ans), et a déjà accompagné plus de 10 000 collaborateurs.
Fasterclass est lauréat et membre du Réseau Entreprendre Paris depuis 2018, et a été incubée à Station F (Founders Program).
Pour plus d’informations : https://www.fasterclass.fr/
Contact presse
Gildas Piquet-Friboulet – [email protected] – 06 19 93 58 32