Nouveau congé de naissance : 
Les entreprises françaises doivent être prêtes dès maintenant

Paris (France), 03 juin 2026 – À la suite de la parution au Journal Officiel des décrets précisant les modalités du nouveau Congé Supplémentaire de Naissance (CSN), les entreprises françaises font face à un nouveau paradigme dans la gestion de leurs ressources humaines. Ce droit, ouvert pour chaque naissance à compter du 1er janvier 2026, impose aux employeurs une réorganisation technique et managériale immédiate.

Abdelkader Berramdane, Responsable Veille Juridique chez SD Worx, décrypte cette nouvelle réforme et propose son analyse sur les leviers d’anticipation pour les entreprises et les impacts réels de ce dispositif.

L’enjeu organisationnel : gérer la flexibilité et la continuité de l’activité

L’un des enjeux majeurs pour les DRH réside dans la gestion des absences simultanées ou successives au sein des équipes. Ce nouveau congé, d’une durée d’un ou deux mois au choix du salarié, peut être pris de manière alternative ou continue, et même simultanément lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise.

Selon Abdelkader Berramdane, cette flexibilité totale est une donnée que l’employeur doit intégrer sans délai car « l’employeur ne peut faire obstacle à ce droit nouveau exercé par le salarié à son libre choix ». Cette réforme offre toutefois une opportunité aux structures les plus réactives puisque « le CSN contribue à penser une politique RH novatrice » au sein des entreprises.

L’arbitrage stratégique : entre cadre légal et attractivité de la marque employeur

Sur le plan financier et conventionnel, la loi ne prévoit pas de maintien de salaire automatique, l’indemnisation étant fixée à 70 % du salaire pour le premier mois et 60 % pour le second. Cependant, ce point risque de devenir un sujet central de dialogue social dans les mois à venir. Abdelkader Berramdane souligne que « rien ne s’oppose à ce que les partenaires sociaux à l’échelon d’une branche professionnelle complètent la convention collective pour donner une base conventionnelle au maintien de salaire, ni par ailleurs qu’un accord collectif d’entreprise puisse mettre en place ce maintien ». Les entreprises devront donc arbitrer entre respect du cadre légal et attractivité de leur marque employeur.

Le défi technique et administratif : mise en conformité des outils et processus RH

D’un point de vue opérationnel, la préparation technique est cruciale car la mise en œuvre du CSN aura des impacts directs sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Abdelkader Berramdane prévient que « les SIRH doivent, dans un premier temps, s’adapter à ce nouveau motif d’absence en l’instaurant dans les paramétrages » afin de garantir un suivi efficace. Selon lui, pour réussir cette transition, les entreprises doivent « anticiper les éventuelles premières demandes de CSN, prendre connaissance des règles régissant ce dispositif et prévoir un plan de communication et de gestion par les équipes RH ».

 

La capacité des entreprises à absorber ces absences dépendra de leur agilité à « établir un plan de remplacement du salarié absent » tout en s’assurant que le SIRH permette un ciblage précis du motif et de la durée de l’absence.

Ce qu’il faut retenir selon l’expert :

• Sur le plan opérationnel pour les services RH :

• Anticiper les éventuelles premières demandes de CSN.
• Prendre connaissance des règles régissant ce dispositif et prévoir un plan de communication et de gestion par les équipes RH.
• S’assurer que le SIRH y réponde pour un ciblage du motif de l’absence et la capacité d’y inscrire la durée (1 ou 2 mois) ainsi que le début et la fin de l’absence du salarié.
• Établir un plan de remplacement du salarié absent.
   

• Sur le plan stratégique :
  • L’employeur ne peut faire obstacle à ce droit nouveau exercé par le salarié à son libre choix.
  • Il s’agit d’une opportunité pour l’entreprise d’anticiper des absences dont la date de début et la durée sont connues à l’avance.
  • Le CSN contribue à penser une politique RH novatrice.

 

Si vous souhaitez avoir plus de détails sur les étapes clés ou savoir comment les entreprises peuvent transformer cette nouvelle obligation légale en un atout pour leur gestion des talents, contactez le service de presse pour obtenir un entretien avec cet expert.

 

À propos de SD Worx  

Pour SD Worx, le succès repose avant tout sur les personnes. Des collaborateurs engagés ne sont pas seulement le moteur de la croissance de l’entreprise, ils contribuent aussi à la société. En collaboration avec ses clients, SD Worx conçoit des solutions RH efficaces qui améliorent le travail, la qualité de vie et l’impact sociétal. En tant que partenaire européen de référence pour les solutions RH adaptées à toutes les organisations et à tous les travailleurs, SD Worx propose des solutions logicielles, des services et une expertise en gestion de la paie, de la rémunération, du capital humain et des ressources humaines. Fortement implanté à travers l’Europe, SD Worx accompagne depuis plus de 80 ans des entreprises de toutes tailles pour renforcer l’engagement des salariés et assurer leur succès.  

 

En Europe, environ 105 000 entreprises, de toutes tailles, font confiance à SD Worx. Le groupe compte 10 000 collaborateurs répartis dans 27 pays. En France, SD Worx s'appuie sur 500 professionnels RH et paie, répartis dans 12 bureaux — dont Paris, Bayonne, Pau, Bordeaux, Nantes, Rennes — et accompagne plus de 1 800 clients, pour lesquels il produit 200 000 bulletins de paie par mois. Chaque mois, le groupe SD Worx gère la paie d’environ 6 millions de salariés à l’échelle mondiale et fait partie des cinq leaders mondiaux du secteur. En 2025, son chiffre d'affaires s’élevait à 1,307 milliard d’euros.

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